Como el mercado laboral sigue siendo difícil en la mayoría de las industrias, centrarse en el compromiso y la retención de los empleados puede ofrecer a las empresas una poderosa ventaja competitiva. Y según un nuevo informe, un mercado interno de talentos es la herramienta adecuada para lograrlo.

El informe de Conference Board, elaborado en colaboración con Gloat, destaca los beneficios de utilizar un mercado de talentos interno (una poderosa plataforma digital que vincula a los trabajadores con las oportunidades) para abordar la escasez de mano de obra a través de la movilidad interna.

Un mercado de talentos puede hacer que la contratación de talentos existentes sea más rápida, menos costosa y menos riesgosa, a la vez que mejora la retención y el compromiso. También permite a los trabajadores ver oportunidades de puestos vacantes, trabajos y proyectos, así como mentores, trayectorias profesionales y oportunidades de desarrollo; a los reclutadores y gerentes de contratación publicar oportunidades vacantes; y a los líderes ver las habilidades actuales y las brechas de habilidades dentro de la organización.

Sin embargo, una implementación exitosa requiere inversiones en tecnología, procesos y cultura, así como una medición cuidadosa para demostrar el retorno de la inversión.

Las ideas se extrajeron de una serie de mesas redondas de tres partes con ambos líderes de talento e incluyen:

Para los empleadores: un mercado de talentos interno tiene numerosos beneficios para la contratación, la retención, el compromiso, la planificación estratégica de la fuerza laboral y el ahorro de costos, entre ellos:

Mayor retención:  los empleados que sienten que tienen una trayectoria profesional clara y múltiples opciones de movilidad dentro de la organización tienen más probabilidades de permanecer más tiempo.

Mayor eficiencia al cubrir roles críticos y mejor planificación de la fuerza laboral: Contratar a trabajadores existentes es más rápido, más barato y menos riesgoso que la contratación externa, ya que aprovecha el talento y el potencial de los empleados que ya conocen la cultura, los procesos y los objetivos de la organización.

Mayor productividad:  un mercado de talentos interno puede liberar la productividad latente en la organización al ofrecer proyectos y trabajos adicionales.

Ahorro de costos e ingresos mejorados:  al publicar proyectos temporales, los empleadores brindan a los empleados la oportunidad de contribuir voluntariamente además de su función principal, desbloqueando miles de horas de trabajo en un año, ahorrándole millones a la empresa y generando ingresos adicionales.

Talento y habilidades más accesibles:  los empleados pueden destacar sus habilidades, intereses y disponibilidad en la plataforma, y ​​los gerentes pueden buscar y contratar al mejor talento para sus proyectos o roles, independientemente de la ubicación, el departamento o la función.

Planificación mejorada de la sucesión:  los mercados de talentos pueden formar líderes con experiencias más amplias y diversas, así como aumentar la capacidad de identificar talentos prometedores en áreas más profundas de la organización para planificar la sucesión.

Mayor compromiso:  las habilidades y aspiraciones de los empleados se pueden identificar, reconocer y apoyar mejor a través de objetivos y oportunidades de desarrollo profesional más específicos, manteniéndolos comprometidos y desafiados.

Cultura más fuerte:  un mercado de talentos interno fortalece la cultura organizacional al permitir la transparencia, la visibilidad y la inclusión.

Para los trabajadores: Los mercados de talentos conectan a los trabajadores con las oportunidades.

Un mercado de talentos ofrece un acceso más amplio a oportunidades laborales, trayectorias profesionales expandidas, mejor capacitación y reciclaje profesional, y un acceso más inclusivo a redes de contactos y tutoría.

"No se puede exagerar la importancia de fomentar una cultura empresarial que valore e invierta en la movilidad interna. Un apoyo firme y constante a la movilidad interna por parte de los líderes es esencial para generar el cambio cultural necesario para que un mercado interno de talentos tenga éxito", afirmó Robin Erickson , PhD, vicepresidente de Capital Humano de The Conference Board. "Los gerentes que acumulan talento no solo ponen en desventaja a sus empleados, sino también a la empresa en general".

La implementación exitosa de un mercado interno de talentos requiere una inversión considerable.

Tecnología:  Evalúe cuidadosamente las plataformas disponibles en el mercado, sus características y funciones, y cómo cada una se ajusta a los objetivos, el presupuesto y la capacidad de la organización.

Proceso:  Implementar un proceso para que los empleados actualicen sus perfiles de habilidades para que coincidan con las oportunidades potenciales y comprendan el inventario de habilidades agregado en toda la organización. Crear procesos de movilidad interna de principio a fin, como trayectorias profesionales y oportunidades de aprendizaje.

Cultura:  Fomentar una cultura que recompense y apoye a los empleados que aceptan tareas a corto plazo o temporales, aumentar la transparencia sobre las oportunidades internas y empoderar a los empleados para que hablen directamente con los gerentes de contratación.

"Los mercados internos de talento pueden liberar potencial latente y crear un valor inmenso, pero también requieren una inversión considerable", afirmó Diana Scott , directora del Centro de Capital Humano de Estados Unidos de The Conference Board. "Las empresas tendrán que medir los resultados, mostrar el retorno de la inversión y elaborar un sólido caso de negocio adaptado a una variedad de partes interesadas".

Demuestre el ROI de un mercado de talentos interno en cuatro pasos:

Identifique los resultados deseados y cómo se medirá el progreso.

Realice un seguimiento de las métricas de entrada y salida y comprenda el valor de ambas.

Reconozca que diferentes partes interesadas de C-Suite estarán interesadas en diferentes métricas.

Utilice métricas para guiar el desarrollo y la mejora continuos.