La gestión de la diversidad es una de las mayores oportunidades para las organizaciones, pero también uno de sus mayores desafíos. Gracias a la diversidad de cualquier tipo (edad, género, cultura, etc.)  la empresa puede contar, no solo con múltiples puntos de vista, sino con distintas combinaciones de habilidades y conocimientos que le permiten obtener resultados realmente diferenciales. Pese a ello, las organizaciones tienden a preferir la homogeneidad porque es más cómoda y fácil de gestionar y menos conflictiva. Por ello, en la práctica, aunque todas las empresas han tratado de ser más “inclusivas”, la mayoría lo ha considerado como algo adicional o extraordinario, como una ayuda para los colectivos infrarrepresentados, más que como una inversión esencial para generar resultados. 

Sin embargo,la diversidad, aunque desafiante, es crucial para la innovación y el éxito a largo plazo en un mundo donde la diferenciación es cada vez más difícil. Entre las distintas formas de diversidad, la de género debe incluirse en las organizaciones no solo por razones de equidad y justicia, sino también por razones de rentabilidad. 

 

El mundo sigue estando dominado por hombres en todos los ámbitos, como la religión, la política y, por supuesto,los negocios. 

Se han producido algunos avances, como el incremento leve de mujeres en posiciones de mando (que alcanzó el 32% en 2022) o como el hecho de que por primera vez las mujeres que ocupan puestos de CEO han superado el 10% en Estados Unidos, según la revista Fortune 500. Sin embargo, incluso en esas situaciones las desigualdades se mantienen puesto que las mujeres suelen, quedar concentradas en áreas como Recursos Humanos, Administración o Marketing y apenas tienen representación en Operaciones, I+D o Finanzas, o en ámbitos que actúen como trampolín para acceder a puestos superiores.

Lo cierto es que, tras más de 80 años desde que la segunda ola del feminismo impulsó importantes avances legislativos en distintos países, incluyendo la igualdad de oportunidades, hoy día continúan persistiendo desafíos en torno a la inclusión de las mujeres en las empresas y, concretamente respecto a su representación en puestos de liderazgo. Todo ello pese a los múltiples datos que avalan que la inclusión femenina puede ser una fuerza transformadora.

Es más, si nada cambia, de acuerdo con el Global Gender Gap Report 2023 del Foro Económico Mundial, se proyecta que la paridad se alcanzará para el año 2154. (Fig. 1)

(Adjuntar Figura Fig. 1. Global Gender Gap Report junio 2023. Foro Económico Mundial)

La primera reflexión que deberíamos plantearnos es si realmente hombres y mujeres son diferentes. Hoy en día, puede decirse claramente que sí. Existen diferencias en su configuración cerebraly diferencias sociales evidentes, queconllevan diferencias en la manera de hacer y pensar de ambos sexos, con las implicaciones que esto tiene.

Aunque queda mucho por descubrir sobre las consecuencias, si las tiene, de las diferencias entre el cerebro de los hombres y mujeres, lo cierto es que el cerebro femenino es aproximadamente un 11% más pequeño, sin que ello implique diferencias en el coeficiente intelectual. Además, las mujeres tienen más conexiones neuronales entre ambos hemisferios, lo que según algunos estudiosparece contribuir a una intuición más precisa, habilidades analíticas y capacidad para sacar conclusiones. Por su parte los hombres tienen más conexiones entre las partes anterior y posterior del cerebro, lo que puede explicar sus excelentes habilidades motoras y su percepción más aguda.

Las diferencias sociológicas presentes en la familia, los juegos, la educación y otros ámbitos tienen consecuencias evidentes, incluso en los países “más avanzados”. Son numerosos los ejemplos de estas desigualdades. Los hombres crecen con un mayor sentido de seguridad, ya que se les inculca la confianza en sí mismos. En cambio, a las mujeres se les enseña a ser cautas y precavidas y a no presumir de sus logros, lo que tiene consecuencias en su futuro profesional. Además, desde la niñez, se les anima a jugar con objetos diferentes que desarrollan habilidades e intereses distintos, lo que influye en la elección de sus estudios y posteriormente en su futuro profesional.

 

Para seguir avanzando, es fundamental que las empresas conozcan el potencial de la diversidad de género. Las empresas que han incluido a mujeres en su directiva han incrementado sus beneficios entre un 5% y un 20% y han obtenido otras ventajas que han mejorado su eficiencia y eficacia (ILO, 2019).

Sin embargo, aunque hay que seguir trabajando es los cambios sociales y culturales que permitan una situación profesional diferente para las mujeres, también es fundamental que las mujeres adopten un papel protagonista en relación con su carrera profesional. Una verdad incómoda es que son muchos, y en este caso muchas, las que no saben lo que quieren ser en el futuro, especialmente a una edad temprana. Sin un objetivo claro, se corre el riesgo de dejar que las circunstancias dicten el rumbo de la carrera profesional. Esto es común en muchos países, donde se acepta el primer trabajo que se encuentran sin haber realizado una planificación estratégica y como consecuencia, sin realizar una serie de acciones que lleven al objetivo. Y, precisamente, la falta de dirección puede llevar a insatisfacción y arrepentimiento en etapas posteriores de la vida.

Para evitar esto, es crucial establecer metas y trabajar hacia ellas, ya sea para desarrollar una carrera técnica, en el sentido de profesional ejecutor, o directiva. Y aquí, de nuevo, muchas veces nos encontramos con un nuevo reto, la educación actual, en todo tipo de estudios (médicos, ingenieros, arquitectos, economistas, abogados, etc.), está orientada a formar ejecutores eficientes en sus materias específicas, pero no necesariamente a líderes visionarios.

Por eso es difícil que la gente en general y las mujeres en particular, se enfoquen en carreras directivas que requieran otro tipo de conocimientos, pero, sobre todo, de habilidades. Si a ello se añade que los puestos de dirección son solitarios y muy desafiantes, con mayores responsabilidades, y las diferencias que al menos desde el aspecto sociocultural han ido permeando en las mujeres, muchas veces son ellas mismas las que desestiman este tipo de posiciones de liderazgo. 

Es esencial que las mujeres aspiren a roles directivos, donde pueden influir de manera significativa en la toma de decisiones y la dirección estratégica, pero para ello deben superar ambas barreras, las externas, generadas por el contexto y las organizaciones; y las propias, generadas por ellas mismas.

Normalmente se habla de 2 techos: el Techo de Cemento y del Techo de Cristal. Del techo de cemento se habla menos, y veréis que es mucho más interior, son todas las barreras internas que una tiene que superar; mientras que el techo de cristal son todas las barreras externas que tenemos que superar. 

 

Hay tres grandes barreras externas cuando se hace alusión al techo de cristal: la falta de modelos que sirvan como ejemplo e inspiración y ayuden a impulsar este tipo de aspiraciones; la forma de trabajo de las organizaciones; y los contactos profesionales.

En relación con los modelos es esencial que los medios de comunicación de todo tipo comiencen a incluir entre sus contenidos los de mujeres que ocupan puestos de liderazgo o que desarrollan proyectos e iniciativas relevantes. Todo el mundo conoce a Elon Musk, pero seguramente pocos saben quién es Mary Barra, la becaria que se convirtió en la CEO más poderosa del mundo y que, para algunos, es la gran amenaza al imperio de Elon Musk. Es la cuarta mujer más poderosa del mundo, CEO de General Motors desde hace una década, y la primera de la historia en liderar una empresa automovilística. Hay que cambiar las conversaciones y, para ello, la opinión publicada es esencial porque, casi siempre la opinión pública coincide con la opinión publicada. O, dicho de otra forma, la gente habla y se preocupa por lo que aparece en los medios y las redes. 

La forma de trabajar de las empresas también puede afectar al liderazgo femenino. Y, posiblemente muchos piensen que el teletrabajo favorece a las mujeres. Sin embargo, esto no siempre es así. En algunas etapas o para algunas mujeres, las políticas empresariales de presentismo pueden dificultar la conciliación de la denominada vida personal-profesional. Sin embargo, las mujeres tienen un mayor liderazgo a las personas que a la tarea, más propio de los hombres, por lo que las relaciones son importantes en el entorno personal. Manejar estos equilibrios es esencial para potenciar a las mujeres en puestos directivos.

Finalmente, el networking ha sido una asignatura pendiente entre las mujeres. No solo por los compromisos personales, sino porque la homofilia, es decir, la inclinación a relacionarse con los iguales que todos tenemos, a llevado a los hombres a relacionarse con otros hombres, haciendo difícil el acceso a las mujeres a redes de contactos que pueden potenciar o facilitar su carrera profesional.

El potencial de liderazgo de las mujeres también se ve limitado por algunas características más potenciadas, en general, en el género femenino:la tendencia al perfeccionismo, la prevalencia del síndrome del impostor, su humildad malentendida o la dificultad de pedir para ellas mismas.

Así, el perfeccionismo es una barrera mental que, en muchas ocasiones, esconde el miedo al fracaso e impide a las mujeres avanzar y asumir riesgos. La necesidad de que todo sea perfecto puede paralizar la innovación y la toma de decisiones. Es crucial adoptar una mentalidad de "mejor hecho que perfecto" para poder avanzar y liderar efectivamente.

Otra de las barreras internas es el denominado “síndrome del impostor”. La sensación de no estar suficientemente preparadas o calificadas afecta a muchas mujeres, llevándolas a subestimarse y a no postularse para puestos para los que están plenamente capacitadas. Es esencial reconocer y confrontar este síndrome, adoptando una mentalidad de crecimiento y autoeficacia para superar estas percepciones limitantes.

Otra de las barreras más limitantes es la de la humildad malentendida, que se ve aún más potenciada en determinados contextos socioculturales. Muchas mujeres son reacias a publicitar sus logros y prefieren no hablar de sus éxitos, lo que resulta en una invisibilidad de sus contribuciones. La comunicación es esencial en cualquier ámbito y mucho más en el profesional. 

Finalmente, saber pedir es otra habilidad crucial que muchas mujeres no utilizan plenamente. Aunque las mujeres son excelentes negociadoras para los demás, a menudo no lo son para sí mismas. Es vital aprender a pedir aumentos de sueldo, promociones y otros beneficios, enfrentando el sesgo que, eso sí, aún prevalece en el entorno laboral dominado por hombres.

Pese a todo ello, las cosas están cambiando y posiblemente el efecto exponencial de algunas acciones consiga reducir el gap mucho antes de lo que las estimaciones prevén pero, para ello, las mujeres deben ser protagonistas. 

Lo primero que deben plantearse es cuáles son sus objetivos profesionales y, en caso de querer ocupar puestos de liderazgo asumir no solo las dificultades y responsabilidades que supone, sino también las acciones y pasos que deben dar para conseguirlo. Para ello, es imprescindible trazar una estrategia y un plan de acción que consiga llegar al objetivo.

La autoevaluación es clave: ¿Quiero ser líder? ¿Estoy dispuesta a cambiar algunos de mis comportamientos para lograrlo en el contexto actual? Es necesario identificar las áreas de mejora, como la comunicación, la negociación o la creación de redes y actuar en consecuencia. Esto puede implicar formarse en nuevas habilidades, reorganizar prioridades y dedicar parte de su tiempo a actividades profesionales que potencien el liderazgo.

Porque las mujeres líderes están transformando el mundo y generando beneficios para las organizaciones y la sociedad en general, construyendo un futuro más inclusivo y próspero para todos.

 

Olga Broto es Coordinadora Académica y Profesora de Unikemia en el curso de Liderazgo Femenino. Es Licenciada en Derecho y Doctora en Administración de Empresas y Marketing, por la Universidad de Valencia y la UJI, respectivamente. Asimismo, cuenta con unExMBA y es graduada en Marketing y Tecnología por IE Business Schooly Máster en Comercio Internacional. 

 

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