Por ello el experto propone trabajar los seis verticales de su método de Liderazgo Exponencial,  a fin de que el líder esté preparado, tenga una visión más clara, con foco en el entorno y la industria.

Marcelo Muñoz, ha sido reconocido en todo Latinoamérica como un referente en Agilidad Empresarial y Transformación Digital, poniendo principal foco en las personas y los negocios.

Es fanático por la cultura organizativa de las compañías y de Latinoamérica, y cómo estas afectan al negocio. Se define como un emprendedor por excelencia, “principalmente, porque en mi época de empleado en grandes corporaciones, como ahora que soy emprendedor, siempre el enfoque que le daba a las cosas era distinto, siempre pensando desde cómo generar valor a los clientes, sabiendo que al final del día yo era un colaborador más dentro de la organización, buscando nuevas oportunidades de negocios, aunque muchas veces no era mi rol principal”.

Muñoz ha capacitado cerca de un millón de personas a través de sus programas en forma presencial, video y streaming en toda la región y ha estado participando en proyectos e implementaciones locales y regionales para varias empresas del mundo privado como público.

Es creador del método de liderazgo exponencial, enfocado en prácticas de liderazgo, las cuales tienen una serie de fases de trabajo evolutivas incrementales que permiten que el liderazgo realmente se vea reflejado dentro de la compañía. “Actualmente, estamos muy acostumbrados a tomar programas de Liderazgo que duran 2 a 3 meses, en donde hay mucho trabajo de leer casos, paper, pero pocas veces enfocadas en las problemáticas del día a día que sufren los líderes”.

En tiempos retadores como los que vivimos, donde la economía mundial se ha visto afectada por diversos factores, ¿Cómo debe prepararse un líder para transitarlos y, al mismo tiempo, guiar?

Esto es fundamental hoy en día, existe una cantidad de modelos, recomendaciones, estilos de liderazgo, pero muy pocos se enfocan en el entorno; los actuales líderes ya no deben solo tomar como referencia los indicadores, del año anterior o del mes anterior, sino más bien el contexto en el que nos estamos moviendo. Nos toca atender líderes que toman decisiones para Latinoamérica, es decir, una decisión puede impactar varios países, y lo que siempre les pedimos es que evalúen el contexto, ya que la misma decisión en un país determinado o en una industria determinada puede tener efectos distintos, el reunirse con pares, club de líderes o empresariarios, de mastermind  o mentes maestras, son de mucho valor e idealmente que sean de distintos países (hoy la tecnología no nos limita).

¿Cómo debe ser el liderazgo de la era digital?

Desde nuestra filosofía y metodología de Liderazgo Exponencial, hemos desarrollado 6 características fundamentales de los lideres en la era digital:

Diferente, necesitamos hacer preguntas distintas, hacer las cosas distintas, hacerse nuevas preguntas. Veo líderes que siguen haciendo las mismas preguntas de hace años, y cuestionan el entorno más que cambiar ellos y hacerlo distinto.

Arriesgado, el que no se arriesga no cruza el río decimos en mi país, y creo que es un dicho que se dice en muchas partes de Latinoamérica, más lo ponemos muy poco en práctica. Recuerdo en una presentación que tuve la oportunidad de dar en Perú para altos ejecutivos, me preguntaron: ¿Cómo manejas la incertidumbre? Y mi respuesta fue “abrazándola”; por reacción inconsciente el ser humano se aleja de la incertidumbre. más los lideres tenemos que abrazarla, vivir con ella y preparar planes de acción para poder manejarla.

Flexible, este punto es algo complejo con los líderes, muchas veces nuestro equipo tiene mejores ideas que las nuestras o tomamos decisiones y, a veces, nos equivocamos y no queremos aceptarlo. La flexibilidad del líder conlleva todo ello, no solamente las “´típicas”, que hoy se habla mucho en la industria, trabajar desde la casa, me voy de viaje y sigo trabajando, sino que más bien con las decisiones del día a día que impactan al negocio y el management del lider.

Reflexivo, esta característica, puede parecer rara al principio, pero los actuales entornos empresariales, nos llevan a cuestionarnos y reevaluarnos constantemente como líderes. En nuestra filosofía enseñamos que antes de acostarse; se hagan tres preguntas:

¿Qué hice bien?

¿Qué hice mal?

¿Cómo lo voy a mejorar mañana?

Esto nos permite estar continuamente evaluándonos y estar en constante mejora continua, y no esperar una reunión de sincronización, feedback o retrospectiva como se usa regularmente hoy; hay decisiones que hay que tomar ya y no se puede esperar.

Colaborador, esta frase quedo en el pasado “me avisan cuando esté listo”. Este es un modelo de liderazgo que en los actuales entornos empresariales quedó obsoleto, la experiencia, el conocimiento y el “olfato” del líder es fundamental. Hoy requerimos de líderes, coach y mentores que estén a disposición del equipo para apoyar y colaborar en lo que se requiera; el líder que nunca tiene tiempo (lo vemos todos los días con nuestros clientes) están desalineados con lo que los nuevos desafíos empresariales necesitan.

Actualizado, quizás este punto, nos lleva a pensar en tecnología, pero eso no es todo; actualmente, necesitamos estar atentos, como ya dijimos al entorno, estar constantemente asistiendo a eventos, Webinars, sesiones presenciales de productos, soluciones empresariales, quizás no vas a comprar, pero sabes que es lo que está ofreciendo el mercado y algunas veces podemos llevarlo a nuestra industria.

¿Un líder empresarial de hoy “debe” y tiene” que imaginar el futuro para estar preparado?

Claramente SÍ, cuando tocamos este tema con los líderes nos dicen ¡No tengo una bola de cristal para saber el futuro!, obviamente no. Pero trabajando los seis verticales que se proponen en liderazgo exponencial vamos a tener una visión más clara, con foco en el entorno y la industria, ello nos va a permitir manejar de mejor forma el liderazgo de nuestros equipos. Como sabemos, regularmente muchas cosas pasan en Europa y Estados Unidos antes que en Latinoamérica, lo que nos permite también tener una visión más clara, estar atentos a las señales, lo que es fundamental en los actuales entornos empresariales que vivimos.

Usted trabaja con líderes y equipos tanto en Chile como en casi todo Hispanoamérica, ¿Ha cambiado el liderazgo en la región a la par que lo ha exigido la transformación digital?

El liderazgo ha cambiado, y ha cambiado drásticamente y seguirá cambiando, es por ello por lo que nuestra metodología es iterativa-incremental. La transformación digital trae nuevos beneficios, pero también nuevos desafios. Las principales preguntas de los “jefes” y no Líderes:  “Y ahora, ¿cómo controlo a mi equipo? ¿Cómo sé si están trabajando o no?”

Para estas preguntas, tuvimos que trabajar temas de confianza y cumplimiento de objetivos, que muchas empresas dicen que los tienen implementados, más en la práctica nos damos cuenta que no es así.

Eso fue al inicio de la pandemia, y ahora cambiaron nuevamente las preguntas, ya que nuevamente el entorno empresarial cambió a entornos híbridos, y las preguntas de los líderes ahora fueron:

• ¿Cómo lidero entornos hibridos?
• ¿Cuál es el objetivo de los días que vamos presenciales?
• ¿Cómo entrevisto a personas de distinto lugar geográfico para que sean parte de mi equipo?
• ¿Qué hago con la brecha entre los que se adaptan y los que no?

Y quizás, después de terminar esta nota, ya tendremos nuevas preguntas de nuevo.

El liderazgo se ha “vendido” malamente como un curso, un entrenamiento intensivo de fin de semana, o hacer actividades al aire libre, y esto no es hoy, ha sido por años, es por ello que el modelo ha evolucionado a Liderazgo Exponencial, en donde los líderes ya no buscan seguidores, sino más bien, buscan preparar nuevos líderes; es la única forma de crecer exponencialmente.

¿Cuáles son los aspectos esenciales para que una empresa cambie su cultura y sea permeable a la transformación digital? ¿Cuál es el papel del líder en esto?

Fíjate que este tema es muy interesante, regularmente nuestros clientes creen que tenemos “la pastilla de la innovación y el cambio cultural de las organizaciones”, pero más bien es un proceso. Hemos estado en empresas desde 6 meses hasta 2 años acompañándolos en el cambio cultural de la organización. Por otro lado, cuando inició la transformación digital, la gente malamente lo asociaba a tecnología, entonces tampoco nos ayudó mucho; hoy ya es un tema más claro, las organizaciones entienden que una vertical de la transformación digital es tecnología, pero también estan involucradas las personas como eje central, es por ello que a los líderes (y esta es la pregunta más seria que le hacemos) les preguntamos: ¿Estás dispuesto a pagar el precio del liderazgo para este cambio cultural? Esto, ya que él o la líder deben tener claridad de que es mucho trabajo, como me dijo un cliente hace un tiempo: “necesito que ustedes cambien la rueda de la bicicleta andando”, haciendo alusión a que no se pueden parar todo los proyectos, continuidad operativa y estrategia coroporativa por el cambio cultural, sino más bien, deben trabajar de la mano.

En resumen, el plan de cambio cultural, y de transformación digital, debe estar alineado a la estrategia de la compañía, debemos definir nuevos sponsor (y cuando digo sponsor no estoy hablando solo del Gerente General y CIO), sino que hay más gente involucrada, por eso se recomienda armar un mapa de Stakeholders (busquen en mis publicaciones en linkedin, siempre estoy publicando tableros que usamos con nuestros clientes), e importante también, setear las expectativas de nuestro entorno; en nuestro caso de nuestros clientes, ya que es un proceso que tiene su tiempo de maduración y no en todas las empresas es lo mismo.

Creatividad e innovación son dos conceptos claves en esta era, ¿cómo desde el liderazgo se pueden fomentar ideas diferentes en cualquier nivel de una organización?

Los conceptos de creatividad e Innovación son largamente usados en el mundo corporativo acompañado de la frase “y que genere valor”. Creo que lo escuchamos junto a mi equipo por lo menos 5 veces al día. Lo importante es definir algunas cosas, como por ejemplo Innovación; en Latinoamérica (esto lo digo con conocimiento de causa) creemos que innovar es crear el auto que vuela, e innovar es más simple que eso: para mí es hacerlo distinto y que genere valor REAL dentro de la organización, la industria o donde se aplique la misma. Esta pregunta da para una entrevista entera, me he encontrado con empresas donde hay personas con tanto talento, tanta creatividad, pero las tienen haciendo trabajado repetitivo, no están contentas y lo peor en modalidad renuncia silenciosa, es decir, haciendo el mínimo esfuerzo posible; porque los líderes no toman en cuenta estas características en las personas, sino más bien, solo se rigen por procesos, indicadores y resultados.

Nosotros usamos una herramienta para esto llamando ¿Qué te mueve? Que son unas tarjetas que indican las motivaciones que tiene cada individuo de management 3.0, las que han tenido mucho éxito con los líderes, es más, ya se usan hasta en procesos de entrevistas de personas para distintos cargos; por otro lado, todos somos creativos, tal como lo lees, todos somos creativos, solo que muchas veces no se dan las instancias para demostrarlo; si no estoy en un entorno de confianza, no voy aportar, si mi jefe cada vez que nos equivocamos nos regaña, no vamos a dar ideas. Hace un tiempo me pasó que un alto ejecutivo de una empresa me dice “Marcelo, yo me traje a tal persona de la otra empresa donde trabajamos juntos, allá daba ideas, aportada, siempre estaba mejorando los procesos y acá no lo hace, ¿si es la misma persona, como pudo cambiar?”, claro el caso era que acá la lideraba otra persona que no daba los espacios para estas instancias. Los líderes actuales tenemos nuevos retos, no es solo llegar a fin de mes con los números que nos pide la corporación.

¿Cómo desde sus mentorías y acompañamientos a líderes impulsa la equidad de género, la sostenibilidad ambiental, entre otros temas necesarios de alcanzar en esta nueva era?

Este ha sido un gran tema, dentro de nuestra metodología, tenemos una vertical llamada Liderazgo en dúo, donde a través del liderazgo entre distintos perfiles, edades, género, condición, experiencia y labor dentro de la organización aportan desde las distintas miradas, especialmente al tema de la equidad de género. El mundo cambió y hoy nosotros los consumidores también. Los consumidores preferimos empresas más amigables con el medio ambiente: el uso de plástico, gasto energético, pruebas con animales, huella de carbono, entre otros, son parte de esta nueva era; es por ello que impulsamos ambas prácticas, equidad de género y sostenibilidad ambiental, dentro de la planificación estratégica de cada organización que apoyamos. Prácticas que hoy son parte del CORE de las compañías y los líderes deben trabajarlas en la etapa de la estrategia acompañado de un plan de acción.

Estas dos prácticas son en realidad parte de lo que trabajamos cuando apoyamos a nuestros clientes en potenciar su propósito y construir su planificación estratégica. Son parte de los criterios ESG (ambientales, sociales y de gobernanza por sus siglas en inglés) que se deben considerar en los directorios y alta gerencia de todas las empresas que se quieran alinear a esta nueva era, y que están realmente considerando su triple impacto (social, ambiental y económico).

¿Cuál ha sido su gran aprendizaje durante sus años acompañando y formando líderes?

Siempre pensé que para poder acompañar líderes primero tenía que ser líder yo; en ese sentido, me ha tocado liderar equipos en varios países y también me he perfeccionado en el tema, más todo el aprendizaje que he adquirido acompañando y formando líderes, me han dado una visión tan interesante, además de reflexiva, de los temas que me encantan, ya que el constante aprendizaje es fundamental. En este sentido, creo que el mayor aprendizaje ha sido la calle (como decimos en Chile), no hay libro, no es podcast, no hay paper que enseñen mejor que estar liderando o acompañando al líder en el día a día. Y fíjate en un segundo aprendizaje: uno de los problemas de los grandes líderes es NO demostrar sus emociones. Creo que ese aprendizaje ha sido fundamental, que al final del día somos todos personas, sentimos, tenemos días buenos y días malos, y que independientemente de si soy “el que está a cargo” necesitamos muchas veces una palabra de aliento para seguir adelante. Esto nos revela que, finalmente, la característica más importante para ser un buen líder es la Automaestría, el conectarse con uno mismo, con su ser interno.